指标设定流程()

指标设定

一、目标制订的smart原则

  • 具体的
  • 可衡量的
  • 可达成的
  • 相关的
  • 有时间性的

二、设定业绩目标的方法

  • 逐年递增法
    它是根据员工以往业绩制定一个递增百分比，从而确定下一个阶段的目标。
  • 目标分解法
    它是根据企业总目标逐层分解来确定每个部门或员工需要实现的目标。
  • 目标倒推发
    从结果去找原因
  • 上限平均法
    它一般是指将同一个岗位的前1/3业绩优良者的平均值，作为被考核员工应实现的目标。
  • 平均加和法
    它是指对同一个岗位各个员工的业绩提取平均值，再乘以一个改进系数，并以此作为被考核部门或员工的业绩目标。
  • 浮动目标法
    采用浮动目标法指定业绩目标时，其业绩目标不能事先确定，而是时候确定。
    所谓浮动目标法：将同一个岗位所有员工下一年度的平均业绩乘以一个百分比或系数，并以此作为本岗位所有员工下一年度的业绩目标。

    浮动平均加和法
    它是一个绝对指标，是指企业根据同一岗位所有员工的下一年度平均业绩乘以一个系数，并以此作为本岗位所有员工下一年度的业绩目标。

    浮动递增法
    它是一个相对指标，是指企业根据同一岗位的所有员工下一年度的业绩增长百分比取平均值，然后再乘以一个系数。

  • 浮动平均加和法
    它是一个绝对指标，是指企业根据同一岗位所有员工的下一年度平均业绩乘以一个系数，并以此作为本岗位所有员工下一年度的业绩目标。
  • 浮动递增法
    它是一个相对指标，是指企业根据同一岗位的所有员工下一年度的业绩增长百分比取平均值，然后再乘以一个系数。

三、填写目标时应注意的事项

  • 目标要以事为主，他不是记录过程，只是明确最终的结果
  • 有大有小，以岗位中主要的重大的工作为主（关键业绩指标）。
    权重不要小于5%，5%一下的权重就不必写在目标书上面，没有意义。
  • 具体某项工作目标可以进行目标细化。
  • 只要是清晰的可考核的就是工作目标，其形式不必拘泥，考核标准选取最主要的考核指标。
  • 将目标清楚地写下来。
  • 定出目标完成的时间和检视点。
    在完成期限前必须同时设定“阶段检视点”。
  • 写下目标完成过程中需要的条件、资源和协助。
  • 列出在实现目标过程中可能遇到的障碍和困难。
  • 将目标转化为具体的行动计算。

四、目标的衡量标准

目标的衡量标准——清楚、简单、合理

五大标准：数量、质量、成本、时间、客户评价

五、指标拆解

  • 找到主指标。
    拆解指标，一定是从一个很重要的指标开始的，比如利润、销售收入、GMV一类。不找到主指标，随便拿个指标就往下拆，只会让思路越来越乱。
  • 找到负责主指标的部门
  • 确认子指标有数据采集
    指标的背后是数据采集，如果没有数据采集，就只能用粗线条的拆解。
  • 列出拆解公式，进行数据对比。
    这里呈现的就是最终结果
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指标设定

一、目标制订的smart原则

  • 具体的
  • 可衡量的
  • 可达成的
  • 相关的
  • 有时间性的

二、设定业绩目标的方法

  • 逐年递增法
    它是根据员工以往业绩制定一个递增百分比，从而确定下一个阶段的目标。
  • 目标分解法
    它是根据企业总目标逐层分解来确定每个部门或员工需要实现的目标。
  • 目标倒推发
    从结果去找原因
  • 上限平均法
    它一般是指将同一个岗位的前1/3业绩优良者的平均值，作为被考核员工应实现的目标。
  • 平均加和法
    它是指对同一个岗位各个员工的业绩提取平均值，再乘以一个改进系数，并以此作为被考核部门或员工的业绩目标。
  • 浮动目标法
    采用浮动目标法指定业绩目标时，其业绩目标不能事先确定，而是时候确定。
    所谓浮动目标法：将同一个岗位所有员工下一年度的平均业绩乘以一个百分比或系数，并以此作为本岗位所有员工下一年度的业绩目标。

    浮动平均加和法
    它是一个绝对指标，是指企业根据同一岗位所有员工的下一年度平均业绩乘以一个系数，并以此作为本岗位所有员工下一年度的业绩目标。

    浮动递增法
    它是一个相对指标，是指企业根据同一岗位的所有员工下一年度的业绩增长百分比取平均值，然后再乘以一个系数。

  • 浮动平均加和法
    它是一个绝对指标，是指企业根据同一岗位所有员工的下一年度平均业绩乘以一个系数，并以此作为本岗位所有员工下一年度的业绩目标。
  • 浮动递增法
    它是一个相对指标，是指企业根据同一岗位的所有员工下一年度的业绩增长百分比取平均值，然后再乘以一个系数。

三、填写目标时应注意的事项

  • 目标要以事为主，他不是记录过程，只是明确最终的结果
  • 有大有小，以岗位中主要的重大的工作为主（关键业绩指标）。
    权重不要小于5%，5%一下的权重就不必写在目标书上面，没有意义。
  • 具体某项工作目标可以进行目标细化。
  • 只要是清晰的可考核的就是工作目标，其形式不必拘泥，考核标准选取最主要的考核指标。
  • 将目标清楚地写下来。
  • 定出目标完成的时间和检视点。
    在完成期限前必须同时设定“阶段检视点”。
  • 写下目标完成过程中需要的条件、资源和协助。
  • 列出在实现目标过程中可能遇到的障碍和困难。
  • 将目标转化为具体的行动计算。

四、目标的衡量标准

目标的衡量标准——清楚、简单、合理

五大标准：数量、质量、成本、时间、客户评价

五、指标拆解

  • 找到主指标。
    拆解指标，一定是从一个很重要的指标开始的，比如利润、销售收入、GMV一类。不找到主指标，随便拿个指标就往下拆，只会让思路越来越乱。
  • 找到负责主指标的部门
  • 确认子指标有数据采集
    指标的背后是数据采集，如果没有数据采集，就只能用粗线条的拆解。
  • 列出拆解公式，进行数据对比。
    这里呈现的就是最终结果